Un professionnel titulaire d’un diplôme équivalent peut percevoir une rémunération différente selon qu’il exerce dans le secteur éducatif ou paramédical, alors même que les grilles relèvent d’une même convention. L’ancienneté, loin d’être le seul critère, agit différemment en fonction du métier ou du poste.
Des primes s’ajoutent parfois de façon inégale, selon la nature du service ou le lieu d’exercice. Certaines majorations restent méconnues ou sous-utilisées. Les évolutions récentes et la coexistence de différents échelons compliquent la comparaison directe des rémunérations.
Comprendre la convention 66 : à qui s’adresse la grille des salaires ?
Depuis plusieurs décennies, la convention collective nationale 66, ou CCN66, façonne la réalité salariale du secteur social et médico-social en France. Cette grille ne touche ni la fonction publique ni l’univers du privé à but lucratif : elle s’adresse à un vaste ensemble d’associations, fondations et établissements privés non commerciaux. Son champ couvre une diversité de métiers, des éducateurs spécialisés aux infirmiers, en passant par les moniteurs, aides-soignants, cadres, agents administratifs et encadrement.
L’application de cette grille dépend de l’entreprise qui choisit d’adhérer à la convention. À Paris comme en province, chaque employeur module ses pratiques selon la taille de la structure, les missions confiées et la fonction du salarié. Les postes sont classés selon une nomenclature stricte qui distingue qualification, responsabilités et missions. Sur cette base, les échelons servent de jalons pour l’évolution salariale.
L’élaboration de la grille, de la direction du personnel aux ressources humaines, exige une cartographie fine des postes. En France, la CCN66 concerne des dizaines de milliers de salariés, de l’Institut thérapeutique éducatif et pédagogique au foyer d’accueil médicalisé. Chaque professionnel, selon sa mission et son ancienneté, voit sa rémunération indexée sur cette architecture collective. Ce dispositif vise à garantir une certaine équité dans un univers professionnel marqué par une grande diversité et par des réalités locales parfois très différentes.
Quels sont les mécanismes qui déterminent la rémunération des enseignants et infirmiers sous la convention 66 ?
La rémunération des enseignants et des infirmiers relevant de la grille salariale de la convention 66 repose sur un système à la fois structuré et nuancé. Première étape : le classement par échelons. Dès l’embauche, chaque salarié est positionné sur la grille selon son diplôme, son expérience et la nature précise de son poste. Ce positionnement initial fixe le salaire brut mensuel, toujours supérieur au SMIC pour ces fonctions qualifiées.
La rémunération évolue ensuite au fil de l’ancienneté : au rythme défini par la convention, chaque période d’expérience validée permet d’accéder à l’échelon supérieur, donc à un niveau de salaire plus élevé. À cela s’ajoutent des primes, au premier rang desquelles la prime Ségur, instaurée en 2020 pour revaloriser la fiche de paie dans le secteur médico-social. Les cotisations sociales, telles que la CSG, sont ensuite déduites pour aboutir au salaire net perçu par le salarié.
Dans la pratique, cette mécanique garantit une progression régulière, mais chaque évolution s’effectue dans le respect strict des textes et des négociations de branche. Les directions ressources humaines ont la responsabilité d’appliquer la grille, de gérer les passages d’échelons, d’ajuster les montants lors des revalorisations nationales et de suivre la distribution des primes. La convention 66 s’efforce ainsi d’instaurer un équilibre entre reconnaissance de la qualification, expérience professionnelle et spécificités des métiers de l’éducation spécialisée et du soin.
Échelons, ancienneté, primes : comment évoluent concrètement les salaires ?
Sous la convention collective nationale 66, la progression salariale répond à une organisation précise : échelon, ancienneté et primes s’entrecroisent sur chaque fiche de paie. Le point de départ, c’est le positionnement à l’embauche, déterminé par le diplôme obtenu, l’expérience acquise et le poste occupé. Ce classement de départ fixe la rémunération initiale.
Au fil des années, l’ancienneté joue un rôle moteur. Après chaque durée fixée par la grille, le salarié change d’échelon et bénéficie d’une hausse automatique de salaire. Ce principe concerne aussi bien les éducateurs spécialisés que les infirmiers, qu’ils exercent dans le social ou le médico-social. Les délais et les montants sont consultables sur les grilles officielles et rappelés dans chaque bulletin de paie : rien n’est laissé à l’improvisation.
À cette progression s’ajoutent des primes, par exemple la fameuse prime « Ségur », qui vient rehausser la rémunération des professionnels du soin. D’autres compléments existent selon la fonction, la nature du contrat ou l’engagement syndical, on pense notamment à certains dispositifs soutenus par la Cgt. Le financement de ces évolutions s’inscrit dans l’architecture plus large de la sécurité sociale : chaque salaire est soumis à des cotisations qui garantissent la pérennité du système.
L’ancienneté et le passage d’échelons sont suivis de près par la direction du personnel, qui veille à ce que chaque règle de la convention soit appliquée sans exception. L’Insee tient d’ailleurs à l’œil l’évolution du pouvoir d’achat des salariés sous convention 66, comparée à celle du reste du marché du travail. Cette grille, tout en définissant les règles du jeu, interroge sur l’attractivité des métiers et la juste reconnaissance du travail dans le médico-social.
Éducation et santé : quelles différences et similitudes dans l’application de la grille salariale ?
Dans le secteur social et le secteur médico-social, la grille salariale de la convention collective nationale 66 établit le cadre de rémunération. Pourtant, selon que l’on travaille dans l’éducation spécialisée ou dans la santé, l’application présente des nuances notables. Les emplois qualifiés, enseignants ou infirmiers, partagent un socle commun : classement par échelon, prise en compte de l’ancienneté, attribution de primes selon le poste.
Dans les établissements éducatifs, la progression d’échelon repose sur un suivi attentif assuré par la direction du personnel. L’avancement s’appuie sur l’évaluation des compétences pédagogiques et la contribution au projet d’établissement. Dans le domaine de la santé, notamment en milieu hospitalier, c’est l’expérience clinique, la spécialisation ou l’engagement dans la continuité des soins qui pèsent le plus dans la progression.
Pour mieux cerner les convergences et les écarts, voici les points clés à retenir :
- Similitude : le salaire de base repose sur la même grille, assurant une cohérence transversale entre métiers. Les règles de cotisation et le financement via la sécurité sociale sont appliqués de façon identique.
- Différence : la pondération des primes varie sensiblement : prime Ségur pour les soignants, compléments pédagogiques pour les éducateurs. Les rythmes de progression diffèrent parfois : certaines dispositions de la convention prévoient des accélérations pour pallier la pénibilité ou répondre à des besoins de recrutement spécifiques.
Au niveau européen, la France se situe dans la moyenne pour la rémunération de ces professions qualifiées. Pourtant, la question du pouvoir d’achat et de l’attractivité de ces métiers reste d’actualité. Les commissions de suivi de la convention ajustent régulièrement les règles pour limiter les écarts d’un métier à l’autre. Dans les établissements, la direction des ressources humaines, acteur central, s’assure que l’équité et la transparence guident chaque application concrète de la grille.
Ici, tout se joue à la virgule près. Les grilles évoluent, les attentes aussi. Reste à savoir si ces ajustements tiendront la route face aux défis d’un secteur qui ne cesse de se transformer.
